Am început prin articolul anterior să analizăm prevederile cuprinse în cadrul Codului muncii, mai precis în instituţia juridică a concediului de odihnă şi modalitatea în care legiuitorul a înţeles să îl reglementeze.

Premisa de la care înţelegem să pornim în cadrul prezentului articol şi prin aceasta să continuăm tema deschisă săptămâna trecută, este inclusă în cadrul art. 146 alin. 3 Codul muncii –

„Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă”,

aşadar ori de câte ori angajatorul doreşte să inhibe dreptul la concediu de odihnă al angajatului, achitând compensaţii băneşti pentru această perioadă, nu face decât să abuzeze de poziţia deţinută şi să încalce normele legale riscând sancţiuni contravenţionale în cazul unui control. Concediul de odihnă se efectuează anual (imperativ stabilit în cadrul art. 146 alin. 1 Codul muncii), iar

în cazul „în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual”

(art. 146 alin. 2 Codul muncii).

Se poate observa importanţa pe care legiuitorul o oferă acestui drept, dreptul la concediu de odihnă nu poate să fie cenzurat decât pentru motive justificate şi chiar şi în această ipoteza cenzura lui este doar temporară şi se poate realiza doar cu acordul prealabil al angajatului. Textul de lege evidenţiind faptul că – „cu acordul persoanei în cauză”, adică a angajatului, concediul de odihnă se va acorda în următoarele 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut. Deşi, dreptul la concediu de odihnă este unul protejat de către legiuitor, el nu poate să fie exercitat în mod discreţionar,

conform art. 148 alin. 1 Codul muncii

„Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor”.

O altă problemă întâlnită deseori în practică ţine de programările fracţionare a concediului de odihnă, care trebuie să respecte reglementarea cuprinsă în

Codul muncii la art. 148 alin. 5

„În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt”.

Aşadar, acele practici întâlnite în care angajatorul acordă concediu de odihnă de 1/2/3/4 zile, după care angajatul revine la locul de muncă, sunt nelegale, fiind încălcate prevederile legale.

Recomandăm să citiți și următoarele articole: 

Codul muncii. Reglementare. Abaterile disciplinare

Codul muncii. Reglementare, abaterile disciplinare, procedura cercetării disciplinare

Salariul. Reglementare cuprinsă în Codul muncii (II)

Concediul pentru formare profesională. Codul muncii

Codul muncii: Concediul de odihnă. Reglementare actuală (III)

Codul muncii: Concediul de odihnă. Reglementare actuală (I)

Codul muncii: Concediul de odihnă. Reglementare actuală (II)

Clauza penală în contractele de muncă

Autor:  Curpas Florian Cristian – avocat dreptul muncii Oradea

BIROU AVOCATURA ORADEA – P-ta 1 Decembrie, nr.5, ap.5, Oradea, Jud. Bihor

Tel: +40 746 042 741, Email: av.curpas.florian@gmail.com