Dreptul angajatorului de a monitoriza angajatul – dreptul la viață privată: Ce a decis CEDO în cauza Bărbulescu împotriva României

În cadrul raporturilor de muncă, angajatul este obligat să-și respecte atribuțiile prevăzute în fișa postului și obligațiile din contractul individual de muncă. Pentru a se asigura că aceste responsabilități sunt îndeplinite, angajatorii pot institui mecanisme de supraveghere la locul de muncă.

Totuși, aceste măsuri de monitorizare nu pot fi aplicate în mod arbitrar și trebuie să respecte drepturile fundamentale ale angajatului.

Cazul Bărbulescu –  România – Premise

Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a condamnat statul român în cauza Bărbulescu împotriva României, pe motiv că instanțele naționale nu au protejat dreptul la viață privată al angajatului, garantat de articolul 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului.

Ce s-a întâmplat concret?

• Angajatul a fost concediat pe baza unor conversații personale purtate pe Yahoo Messenger, de pe contul său personal, în timpul programului de lucru.

• Angajatorul a monitorizat aceste conversații fără acordul angajatului și a folosit conținutul lor pentru a justifica desfacerea contractului de muncă.

• Angajatul a susținut că i-a fost încălcat dreptul la viață privată și secretul corespondenței, iar instanțele din România nu i-au oferit protecția adecvată.

Ce spune articolul 8 din Convenția Europeană?

Art. 8 alin. (1): „Orice persoană are dreptul la respectarea vieţii sale private şi de familie, a domiciliului său şi a corespondenţei sale.”

Ce a decis CEDO?

Curtea a analizat dacă instanțele române au respectat acest drept și a constatat următoarele:

1. Angajatorul poate monitoriza activitatea angajatului…

…dar doar în anumite condiții clare:

• Angajatul trebuie informat în prealabil cu privire la monitorizare;

• Informațiile furnizate trebuie să precizeze natura monitorizării (ce tip de activitate este supravegheată – e-mail, mesagerie, etc.);

• Angajatorul nu poate reduce la zero activitatea socială a angajatului, chiar dacă acesta se află în timpul programului de muncă.

(Vezi paragraful 80 din hotărârea CEDO)

2. Monitorizarea trebuie să fie proporțională

• Monitorizarea nu trebuie să fie intruzivă, adică să nu presupună acces la conținutul conversațiilor personale decât dacă angajatul a fost notificat dinainte despre această posibilitate.

• Nu este suficient ca angajatul să fi semnat un regulament intern general; notificarea trebuie să fie clară, specifică și prealabilă.

(Vezi paragraful 121 din hotărâre)

Concluzie

Decizia CEDO subliniază un principiu esențial: dreptul angajatorului de a verifica respectarea atribuțiilor de serviciu nu poate anula dreptul angajatului la viață privată și la secretul corespondenței. Astfel:

• Angajatorii pot monitoriza, dar numai dacă informează clar angajatul, dinainte, despre ce anume monitorizează și în ce scop.

• Monitorizarea trebuie să fie justificată, proporțională și să nu încalce în mod excesiv viața privată a angajatului.

Această decizie stabilește un precedent important și arată clar că și la locul de muncă, angajații rămân protejați de drepturile lor fundamentale.