concediu de odihna din birou

Din păcate, în practică, nu de puţine ori, legea este interpretată într-o manieră care să corespundă doar unor interese particulare, fără a avea în vedere drepturile tuturor participanţilor, fapt care de cele mai multe ori duce la abuzuri de drept, la fel fiind şi în materia dreptului muncii, mai precis vorbim despre concediul de odihnă.

Concediul de odihnă are o reglementare largă cuprinsă în cadrul Codului muncii, de la durata acestuia până la efectuarea acestuia şi excepţiile de la acordarea lui.

Astfel, conform art. 144 alin. 1 Codul muncii: „Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor”, iar conform art. 144 alin. 2 Codul muncii – „Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări”.

Aşadar, indiferent de locul de muncă, indiferent de prevederile cuprinse în cadrul contractului individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este grantat de lege şi operează în virtutea prevederilor legale, el nu poate să fie cedat, nu se poate renunţa la el şi nu poate să fie limitat prin clauze contractuale.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare conform art. 145 alin. 1 Codul muncii, această durată nu poate să fie mai mică (de avut în vedere faptul că această durată are în vedere un an de muncă întreg), însă poate să fie mai mare, dacă acest lucru a fost stabilit prin contractul individual de muncă.

O reglementare particulară de care angajatul nu are cunoştinţă şi care poate face obiectul încălcări drepturilor deţinute vizează componenţa concediului anual de odihnă.

Astfel, conform art. 145 alin. 4 Codul muncii: „La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”.

Aşadar, din cele 20 de zile de concediu anual de odihnă, nu se pot deduce acele zile în care angajatul a beneficiat sau ar fi beneficiat de concediu datorită unei incapacităţi de muncă temporară ori a beneficiat sau ar fi putut beneficia de concediu de maternitate, concediu de risc maternal sau concediu de îngrijirea copilului bolnav.

Mai mult, dacă pe perioada concediului de odihnă anual, intervin una dintre condiţiile care impun acordarea concediului pentru incapacitate de muncă temporară, a concediului de maternitate, de risc maternal ori de îngrijire a copilului bolnav, concediul de odihnă se întrerupe pentru această perioadă, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat condiţiile anterior evidenţiate – art. 145 alin. 5 Codul muncii.

De asemenea în conţinutul concediul anual de odihnă nu intră sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil – art. 145 alin. 3 Codul muncii.

Autor: Avocat Oradea – Curpas Florian Cristian

Autor:  Curpas Florian Cristian – avocat drept civil Oradea

BIROU AVOCATURA ORADEA – P-ta 1 Decembrie, nr.5, ap.5, Oradea, Jud. Bihor

Tel: +40 746 042 741, Email: av.curpas.florian@gmail.com